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| Ziele richtig definieren |
| "Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg" (Laoze) |
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Persönliche Ziele, Reiseziele, Etappenziele, Unternehmensziele, Qualitätsziele, Lernziele, Führungsziele, Fernziele,
Nahziele, Teilziele, … überall um uns und für uns gibt es Ziele, mit denen wir täglich umgehen, die wir uns selber
stecken oder gesteckt bekommen, sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext.
Aber wie viele davon erreichen wir, wie viele nicht und warum? Wie stellen wir fest, ob wir ein Ziel tatsächlich erreicht haben? |
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Wir kennen alle die Situation zum Beispiel am Ende eines Meetings oder einer Tagung, wenn uns der Gedanke durch den Kopf
schießt "und jetzt ... was ist das Ergebnis ... was haben wir erreicht ... und haben wir überhaupt was erreicht ...
das sollten wir nochmal besprechen ...".
Oft liegt die Ursache darin, dass im Vorfeld das Ziel nicht genau definiert wurde. Ein weiterer Aspekt liegt darin, dass die Verbindlichkeit und die Motivation das Ziel zu erreichen nicht ausreichend vorhanden ist bzw. sich im Laufe der Umsetzung verliert. Was sind Ziele überhaupt: Schaut man in verschiedene Enzyklopädien, gibt es vielerlei Definitionen zum Begriff Ziel. Sie sind auch davon abhängig, aus welchem Blickwinkel man sie betrachtet. Ob zum Beispiel als Sportler, als Unternehmer, als Projektmanager oder Privatperson. Was alle Ziele gemeinsam haben, ist, dass sie sich auf einen in der Zukunft erstrebenswerten Zustand bzw. Endpunkt beziehen, der durch entsprechende Handlung und Einsatz von Mitteln erreicht werden kann und der sich vom gegenwärtigen Zustand unterscheidet. Wichtig ist dabei, dass der/die Handelnde/n auch tatsächlich Einfluss auf den Prozess haben. Ist dies nicht der Fall, können wir auch von keinem Ziel sprechen. Definition von Zielen: Wie eingangs erwähnt, liegt die Ursache, warum wir Ziele nicht erreichen, oft darin, dass sie nicht klar definiert sind. Ein Beispiel: Sie sind Leiter einer Produktionslinie in einem Unternehmen. Beim wöchentlichen Meeting mit Ihren Kollegen, die für insgesamt 5 unterschiedliche Produktionslinien verantwortlich sind, erhalten Sie von der Geschäftsführung das vermeintliche Ziel "Wir müssen die Produktion steigern". Können Sie mit einer solchen Zielvorgabe wirklich etwas anfangen? Vermutlich nein. Wie wissen Sie, ob die von Ihnen veranlasste Produktionssteigerung ausreichend war, ob das gewünschte Ziel tatsächlich erreicht wurde, ob überhaupt in Ihrer Produktionslinie eine Steigerung notwendig war? Damit Ziele klar und eindeutig definiert werden können, gibt es eine Reihe von Faktoren, die zu beachten sind. Grundsätzlich sollten Sie sich im Vorfeld immer darüber klar sein: |
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Eine bewährte Methode, Ziele zu definieren, ist sie SMART zu machen. SMART steht hierbei für die
Anfangsbuchstaben der Begriffe
S pezifisch M essbar A ttraktiv/kzeptiert R ealistisch T erminiert |
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- Spezifisch: Ziele sind eindeutig, klar und verständlich zu formulieren. Es muss genau definiert sein, was sich wie verändern und was erreicht werden soll. Alle Beteiligten haben im gesamten Kontext zu verstehen, um was es geht, damit auch alle ihre Arbeit und Energie in die gleiche Richtung fokussieren können. Sind Ziele missverständlich formuliert oder den Beteiligten unklar, ist deren Erreichung ungleich schwieriger bzw. unmöglich. Fixieren Sie Ziele auf jeden Fall schriftlich und bringen Sie sie in eine für alle verständliche, positive Sprache, damit es keinen Raum für unterschiedliche Interpretationen des "angeblich" Gesagten gibt. - Messbar: Ziele müssen messbar sein, damit Sie feststellen können, wie weit Sie schon vorangekommen bzw. wie nah Sie bereits Ihrem Ziel sind. Die Messbarkeit gibt Ihnen auch Rückmeldung, ob der eingeschlagene Weg in die richtige Richtung führt. So können Sie, falls erforderlich, rechtzeitig Korrekturen vornehmen. Legen Sie Parameter fest, die Ihnen den Zielerreichungsgrad widerspiegeln. - Attraktiv/Akzeptiert: Je attraktiver ein Ziel ist und je höher dessen Akzeptanz, umso eher lässt es sich erreichen. Wenn Sie ein Auto anschieben müssen, ist es gemeinsam zu viert einfacher, als wenn Sie es nur zu zweit tun und die anderen Beiden stehen daneben. Damit alle anpacken, ist es hilfreich, allen Beteiligten bei der Zielfindung den Nutzen der Zielerreichung herauszustellen. Formulieren Sie die Ziele positiv und beschreiben Sie das, was erreicht werden soll und nicht, was nicht sein soll. - Realistisch: Setzen Sie sich realistische Ziele. D.h. Sie können die Zielerreichung persönlich beeinflussen und verfügen über die dafür nötigen Ressourcen. Die Ziele sind so anspruchsvoll gewählt, dass sie aus sich heraus motivieren. Sind die Ziele jedoch zu hoch angesiedelt, laufen Sie Gefahr, Ihre Motivation relativ schnell zu verlieren und über kurz oder lang aufzugeben. Wenn Sie sehr anspruchsvolle Ziele erreichen wollen, definieren Sie Teilziele. Auf dem langen Weg zum Ziel können Sie so, Schritt für Schritt, kleine Teilerfolge feiern und Ihre Motivation erhalten. |
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- Terminiert: Wie eingangs erwähnt, beziehen sich Ziele auf einen in der Zukunft erstrebenswerten Zustand bzw. Endpunkt. Das bedeutet: Ohne Terminierung kein klares Ziel, sondern lediglich Wünsche oder Absichtserklärungen. Diese werden dann gerne immer weiter in die Zukunft verschoben und am Ende erreichen wir sie nicht. Achten Sie bei der Terminierung auf Realisierbarkeit in der gegebenen Zeit und innerhalb unveränderbarer Rahmenbedingungen. Zum Beispiel können Sie kein Hochhaus in kürzerer Zeit bauen, als der Beton zum Aushärten braucht. Dies gilt analog natürlich auch für die Erreichung von Teilzielen. |
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Wenn Sie diese fünf Bedingungen bei Ihrer Zielformulierung beachten, während der Umsetzung kontrollieren und ggf. notwendige Korrekturen vornehmen, haben Sie bereits einen wesentlichen Grundstein zur erfolgreichen Zielerreichung geleistet. Doch ein Grundstein alleine macht noch kein Fundament und schon gar kein Haus. Obwohl Sie Ihr Ziel und die dafür notwendigen Teilziele SMART definiert haben, ist Erfolg noch nicht garantiert. Störfaktoren: Die Methode Ziele SMART zu definieren hat sich, seit sie von den beiden Arbeitspsychologen Locke und Latham entwickelt wurde, grundsätzlich bewährt. Bei der Entwicklung dieser Methode wurden meist Ziele für Aufgaben definiert, die von relativ einfacher Struktur waren und bei denen die Strategie der Umsetzung sowie die zu erreichenden Ergebnisse eindeutig bekannt und für alle Beteiligten transparent waren. Aus diesem Grund wurde die Methode in vielen Teilbereichen mit großem Erfolg eingesetzt. Inzwischen wird sie für immer weitreichendere Ziele angewandt, die in äußerst komplexen Zusammenhängen stehen können und selbst unter sich ständig wandelnden und gegenseitig bedingenden Kontexten zu erreichen sind. Sie sind beeinflusst von vielen steuer- ,aber auch nicht direkt steuerbaren Faktoren von außen und innen. Aufgrund dieser Komplexität reicht nur die SMARTe Definition von Zielen nicht aus, um eine nachhaltige Zielerreichung zu gewährleisten. |
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Zum einen stehen komplexe Ziele häufig in einem langfristigen, umfangreichen und sich ständig wandelnden Kontext. Will heißen, aktuelle Situation und Umfeld haben sich häufig -während erzielter Teilerfolge- gegenüber dem Zeitpunkt der Zieldefinition durch interne und externe Dynamiken so stark gewandelt, dass das ursprüngliche Ziel nicht mehr für völlig realisierbar oder sinnvoll gehalten wird. Steht die Sinnhaftigkeit der Zielerreichung für einige Beteiligte in Frage, verlieren diese an Motivation und das Ziel an Attraktivität. |
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In Folge leiden Akzeptanz und Verbindlichkeit in der Zielverfolgung. Keine Kontrolle kann subjektiv empfundene "Sinnlosigkeit" oder mangelnde Realitätskonformität in der Gegenwart ausgleichen. Hinzu kommt noch eine oft fehlende emotionale Bindung der Beteiligten an das Unternehmen und damit an dessen Erfolg. Laut Gallup Engagement Index Deutschland 2010 zeigen z.B. nur Ø 26% der Mitarbeiter ein sehr intensives Interesse an der Verbesserung von Arbeitsabläufen. Von diesen 26% fühlen sich 56% emotional sehr stark mit dem Unternehmen verbunden. Was allerdings sehr nachdenklich stimmt, ist, dass nur 13% der Mitarbeiter eines Unternehmens überhaupt eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Die restlichen 87% haben nur eine geringe (66%) bzw. gar keine (21%). Zum anderen erfordern komplexe Ziele die Aufteilung in klug gewählte Teilziele, die in der Regel eigenständig, von Mitarbeitern aus ganz verschiedenen Un-ternehmensbereichen/ Abteilungen, erledigt werden müssen. Durch diese Fragmentierung geht für die Beteiligten häufig der Blick fürs Ganze verloren und mit ihm Nachvollziehbarkeit und Attraktivität der (Teil-)Zielerfüllung. Auch in diesem Fall ist die konsequente und termingerechte Zielerreichung durch mangelnde emotionale Bindung gefährdet. Wenn zusätzlich die Umsetzung von Teilzielen, die dem Gesamtziel dienlich sind, für einzelne Bereiche mit negativen Auswirkungen behaftet scheint, entstehen noch größere Widerstände. Von daher ist unbedingte Klarheit, Transparenz und Stringenz während der gesamten Zielerreichung für alle Beteiligten notwendig. Fehlt auch nur einer dieser Faktoren, entstehen oft Widerstände aufgrund der unterschiedlichen, individuellen Zielvorstellungen jedes Einzelnen. Fazit: Für die Erreichung von Zielen ist nicht nur eine klare, strukturierte und für alle verständliche Definition notwendig, sondern größtmögliche Transparenz für alle Beteiligten, starke emotionale Bindung an die Zielerreichung und Verbindlichkeit in der Umsetzung. Bei SMART definierten Zielen ist, zusätzlich zur sehr akribischen Zieldefinition im laufenden Prozess, auch zu prüfen, ob jede der 5 Bedingungen noch der aktuellen Situation entspricht. Wenn nicht, sind zieldienliche Korrekturen vorzunehmen. Verantwortliche aller Führungsebenen sollten sich der Herausforderung bewusst sein, all diese Faktoren bei der Zielerreichung zu berücksichtigen. Gelingt es Ihnen, gehört für Sie Mark Twains Ausspruch "Kaum hatten wir unser Ziel aus den Augen verloren, verdoppelten wir unsere Anstrengungen", endgültig der Vergangenheit an. Wir von K&T unterstützen Sie gerne bei Ihrer Zielfindung, -definition und -erreichung, ganz gleich, ob bei Ihren privaten oder beruflichen Zielen. |
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| Tun Sie mal wieder etwas für Sich! |
Offene Trainings im Frühjahr 2012:
Auf unserer Website unter www.kut-gmbh.com finden Sie alle relevanten Informationen zu den offenen Veranstaltungen von K&T. Wir freuen uns auf Sie! |
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