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Das Besondere an K&T

Wie wir arbeiten
Die zentralen Themen und Ziele des geplanten Workshops stehen in unserer Arbeit immer unter den Vorzeichen Selbstwirksamkeit, Eigenverantwortung und Steigerung des Selbstwerts durch qualifiziertes Feedback. Als Trainer ist es unsere Aufgabe, die Teilnehmer neben den operativen Themen auch in der persönlichen Veränderung zu begleiten. Dabei geht es immer auch um die eigene Haltung. Als Trainer stehen wir für Veränderungsbereitschaft und Lösungsorientierung: Statt uns an den alten Mustern von „Geht (so) nicht“ und „Haben wir schon immer so gemacht“ abzuarbeiten, laden wir unsere Teilnehmer zum Umdenken ein:

Was kann ich tun, damit es besser wird?
Was brauche ich dafür?
Wer kann mich bei meiner Veränderung unterstützen und wie?

Es geht darum, den eigenen Fokus zu verändern, weg von dem, was nicht geht – hin zu dem, was möglich wäre, wenn ich mir erlaube außerhalb meiner üblichen Muster zu denken und zu handeln.

Es geht darum, sich als Teil eines Systems, eines Teams, einer Abteilung, eines Unternehmens die eigenen Gestaltungsmöglichkeiten und damit die eigenen Handlungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten bewusst zu machen und dadurch Bereitschaft und Kraft für den Veränderungsprozess zu schöpfen.

In der Arbeit mit Menschen ist die reine Methodenvermittlung nur ein kleiner Baustein. Es geht viel mehr darum, bei den Teilnehmern Verständnis für die eigenen Muster und die der Kollegen zu fördern und anhand der konkreten Themen aus dem Arbeitsalltag die Umsetzung der vorgestellten Methoden zu erlernen und zu erleben. Jeder Teilnehmer geht mit einem persönlichen Entwicklungsziel und konkreten Handlungsschritten aus der Veranstaltung hervor, die in den nächsten 8-12 Wochen die Umsetzung in der täglichen Arbeit garantieren. Unterstützend dazu bilden sich Lernpartnerschaften, die wöchentlich die jeweiligen Entwicklungsziele überprüfen und sich somit gegenseitig motivieren, am Ball zu bleiben.
Auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten
Jede Personalentwicklungsmaßnahme, ob Prozessentwicklung, Beratung, Coaching, Training, Workshop und/oder Moderation, wird mit den Verantwortlichen Ihres Unternehmens eigens konzipiert und auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und der Zielgruppe zugeschnitten.
Aus der Praxis für die Praxis
Das Team von K&T kommt aus der Praxis und trainiert für die Praxis. Daher setzt K&T auf "Lernen durch erfahren". Theoretische Konzepte sind zwar oft schnell verstanden, aber im Alltag schwer umsetzbar. Gruppen-, Gesprächs- und Konfliktdynamiken werden genutzt, erläutert und reflektiert. Lernprojekte und Rollenübungen wechseln mit Plenums- und Einzelarbeiten.

Fachliche und kommunikative Zusammenhänge werden mit lebensechten Beispielen vermittelt. Hierdurch wird eine hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern erreicht, was den Erfolg der Maßnahme wesentlich unterstützt.

Eine Kombination aus analytischen Frage- und Aufgabenstellungen, Interventionen der systemischen Organisationsentwicklung und Elementen der Erlebnispädagogik haben sich bewährt.
Inhalte / Impulse unserer Arbeit
Anhand eines interaktiven Impulsvortrages werden die Notwendigkeit von Veränderungen und der menschliche Umgang damit in einen ökonomischen, sozialen und psychologischen Kontext gestellt. Die Teilnehmer begreifen dabei, warum es ihnen bewusst oder unbewusst so schwer fällt, sich auf Neues und Unbekanntes einzulassen und dass dieses natürliche Verhalten völlig in Ordnung ist. Gleichzeitig wird ihnen bewusst, wie zwingend notwendig der Umgang mit dem Neuen ist und mit welchen Hilfsmitteln und Ressourcen sie leichter, kraftvoller und motivierter durch den Veränderungsprozess gehen können.
Eigenverantwortung ist heute wichtiger denn je. Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die sich ihr Arbeitsumfeld so gestalten, dass sie optimal arbeiten können, d.h. es ist heute Aufgabe der Mitarbeiter, sich von Kollegen und Vorgesetzten die Informationen und Unterstützung zu holen, die sie brauchen. Und es ist die Aufgabe der Führungskräfte, das Umfeld und Klima hierfür zu schaffen. Eigenverantwortung heute bedeutet auch, dort Grenzen zu setzen, wo es nötig ist und gleichzeitig über den eigenen Arbeitsbereich hinauszuschauen und sich auch dann zu positionieren, wenn außerhalb des eigenen Zuständigkeitsbereiches Missstände auftreten.
Wenn Mitarbeiter sich als handlungsfähigen, schöpferischen Teil des Gesamtsystems begreifen, ist der Weg versperrt, sich an der Kaffeemaschine über all das im Unternehmen aufzuregen, was vermeintlich oder tatsächlich unrund läuft. Statt über das zu meckern, was alles verkehrt ist, fangen die Mitarbeiter an, in ihrem Wirkungsbereich den eigenen Arbeitsprozess zu gestalten und dadurch das direkte Umfeld und in letzter Konsequenz das Unternehmen in ihrem Sinne zu beeinflussen.
Durchschnittlich 30% ihrer Arbeitszeit verbringen Menschen mit der Frage, ob sie richtig sind, ob die Kollegen und Vorgesetzten sie mögen und wertschätzen, ob sie ihre Arbeit korrekt machen, was andere über sie und ihre Arbeit denken. Feedback klärt Beziehungen von Menschen und ist damit heute viel mehr als nur eine Kommunikationstechnik, um Lob und Kritik zu äußern. Feedback ist das zentrale Instrument in der Führung, im Umgang miteinander, zur Stärkung der Konfliktfähigkeit, zur eigenen Potentialentfaltung und der von Kollegen und Mitarbeitern. Menschen, die miteinander in Kontakt sind – zu fachlichen und persönlichen Themen gleichermaßen – sind einander begreifbar, nahbar, sind für Kollegen und Vorgesetzte berechenbar. Feedback führt zur Einbindung von Kollegen in den persönlichen Veränderungsprozess und ist damit auch die Basis für die gemeinschaftliche Erreichung von Zielen.
Nachhaltigkeit
Zwischen den einzelnen Maßnahmen, nach ca. 6 Wochen Praxis, finden 1-tägige Workshops / Coachings statt, um den Grad der Maßnahmenumsetzung und Zielerreichung zu überprüfen. Darüber hinaus können die Teilnehmer während des gesamten Personalentwicklungsprozesses auf telefonische Betreuung zurückgreifen.
  • Persönlicher EntwicklungsplanOpen or Close
    Definition
    Die Teilnehmer erarbeiten im Verlauf der K&T Trainings und Workshops einen persönlichen Entwicklungsplan. Dieser beinhaltet:
    1. ein konkretes, persönliches Entwicklungsziel
    2. Maßnahmen und Messkriterien zur Zielüberprüfung
    3. Ggf. Unterstützungsauftrag an Kollegen
    4. erste Schritte zur Umsetzung
    Zielsetzung
    1. Transfer der Techniken aus Trainings und Workshops in den (Arbeits-) Alltag
    2. Fokussierung auf eine konkrete Verhaltensveränderung
    3. Zielüberprüfung zur Nachhaltigkeit
    Nachhaltigkeit
    1. Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzte werden in den Entwicklungsprozess als Coaches eingebunden. In regelmäßigen Abständen werden die Ziele mit dem selbst gewählten Coach überprüft und gegebenenfalls angepasst (siehe auch Lernpartnerschaft).
    2. Gerade bei mehrteiligen Trainings oder Workshops mit Folgeveranstaltung bietet sich der persönliche Entwicklungsplan zur nachhaltigen, individuellen Umsetzung des Gelernten mit regelmäßiger Überprüfung an.
  • Kollegiale FallberatungOpen or Close
    Definition
    Die kollegiale Fallberatung ist ein Führungswerkzeug, das effizienten und qualitativen Wissens- und Erfahrungsaustausch garantiert.
    Zielsetzung
    1. Die kollegiale Fallberatung dient dem Wissens- und Erfahrungsaustausch auf Handlungsebene.
    2. Der gezielte Einsatz der kollegialen Fallberatung erwirtschaftet in kürzester Zeit eine Vielzahl von möglichen Lösungen für eine konkrete Fragestellung und schließt langwierige Diskussionen und Abwägungen aus.
    Vorgehensweise
    1. Im Rahmen der kollegialen Fallberatung treffen sich bis zu zehn Führungskräfte gleicher Ebene, in fester Zusammensetzung und in regelmäßigen Abständen.
    2. Einer der Teilnehmer beschreibt als Falleinbringer eine konkrete Fragestellung aus seinem Arbeitsalltag, zu der Lösungen und Handlungsoptionen gewünscht sind.
    3. Im Folgenden äußern sich die kollegialen Fallberater mit Lösungsansätzen aufgrund des eigenen Wissens und der eigenen Erfahrung zu der Fragestellung.
    4. Dies wird vom Falleinbringer aufgenommen und nicht kommentiert.
    5. Der Austausch über die eingebrachten Lösungsmöglichkeiten der kollegialen Fallberater ist dergestalt strukturiert und moderiert, dass Für und Wider der Ansätze zwar Raum haben, zeitintensive Diskussionen und Verstrickungen durch das Vertreten der einzelnen Positionen und Erfahrungen jedoch ausgeschlossen sind.
    6. Die für den Falleinbringer selbst jeweils passenden Lösungsansätze werden von ihm ausgewählt und im Arbeitsalltag umgesetzt.
  • Lerntandem / LernpartnerschaftOpen or Close
    Definition
    Lerntandems sind Kollegen, die sich im Rahmen von betrieblichen Förderprogrammen...
    1. zum beidseitigen Nutzen bei der Umsetzung ihrer persönlichen Aktionspläne/ Veränderungsziele wechselseitig beraten und unterstützen.
    2. durch wertschätzende Gesprächsführung gegenseitig Feedback geben.
    3. auch in schwierigen Situationen ermuntern, konsequent am Aktionsplan dran zu bleiben.
    4. durch gemeinsame Kontrolle rechtzeitig Anpassungen vornehmen, um die individuellen Veränderungsziele und Maßnahmen wie geplant zu erreichen.
    5. durch Feedback in diesen Situationen wechselseitig hospitieren und unterstützen. (siehe Action-Learning).
    Zielsetzung
    1. Förderung der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit (networking) und Unterstützung zwischen den Teilnehmern einer innerbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahme.
    2. Verbesserung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch regelmäßiges Feedback, einhergehend mit gesteigerter Konfliktstabilität beim Rückmelden von Stärken und Entwicklungsfeldern.
    3. Nachhaltigkeit bei der persönlichen Verhaltensmodifikation sichern.
    Regeln für die Wahl des Lerntandem-Partners
    1. Ein Lerntandem besteht aus jeweils 2 Personen.
    2. Die Partner sind aus unterschiedlichen Bereichen/ Abteilungen.
  • Action-LearningOpen or Close
    Definition
    Im Rahmen von Lerntandems besuchen/begleiten sich die Partner für einige Stunden wechselseitig an ihren Arbeitsplätzen und geben sich Feedback bzw. Impulse zur Verhaltensmodifikation im operativen Arbeiten. Dadurch geben sie sich wechselseitig Einblick, inwieweit sie ihre Zielsetzungen durch definierte Aktionen wirklich im Tagesgeschäft erreichen/umsetzen.
    Zielsetzung
    1. Förderung der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit (networking) und Unterstützung zwischen den Teilnehmern einer innerbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahme.
    2. Verbesserung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch regelmäßiges Feedback, einhergehend mit gesteigerter Konfliktstabilität beim Rückmelden von Stärken und Entwicklungsfeldern.
    3. Nachhaltigkeit bei der persönlichen Verhaltensmodifikation sichern.
    Vorgehensweise
    Schritt 1
    1. Vorbereitung Treffen 1: Auswahl der individuellen Action-Learning Themen (z. B. "Erhöhung der Kunden-/Mitarbeiterzufriedenheit", "Erhöhung der Veränderungsbereitschaft" usw.).
    2. Überlegung, welche der eigenen Aktionen zur Zielerreichung durch den Lernpartner begleitet werden können (und umgekehrt) und sollen (z.B. Meeting mit einem Kunden/ Workshop mit den Mitarbeitern).
    3. Festlegung der Aktion für Treffen 1+2 und Vorüberlegung (Ziele, Inhalte) zu den Folgetreffen.
    Schritt 2
    1. "Persönliche Entwicklungsziele" laut Plan schriftlich fixieren und dem Lernpartner mitteilen.
    Schritt 3
    1. Durchführung Action-Learning 1 (2-3 Std.) und Anwesenheit des Lernpartners bei einer Aktion (s.o.).
    2. Feedback durch den Lernpartner (erst Selbsteinschätzung Führungskraft, dann Feedback Lernpartner) und Fazit aus dem Feedback (Was verändere ich? Was behalte ich bei?).
    3. Besprechung des weiteren Vorgehens (Termine und Inhalte Treffen 2 usw.).
    Schritt 4
    1. Kurz-Dokumentation der Ergebnisse des Action-Learnings 1 durch Führungskraft
      (z. B. in einem Lerntagebuch).
  • Blended LearningOpen or Close
    Für den nachhaltigen Erfolg von Qualifizierungs- und Veränderungsprozessen ist es von besonderer Bedeutung, den Lernprozess nach der Analyse der Ist- und Zielsituation durchgängig bis zur Umsetzung in die tägliche Arbeit zu konzipieren.

    Um den Lerntransfer im Sinne der Nachhaltigkeit von klassischen Präsenzveranstaltungen sicherzustellen, verfolgt K&T das Konzept des Blended Learnings, welches als Form des integrierten Lernens eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellen Präsenzveranstaltungen und neuen Formen von E-Learning anstrebt.

    Durch eine optimale Abstimmung zwischen Präsenz- und Online-Phasen ermöglicht dieses Konzept das orts- und zeitunabhängige Lernen, Kommunizieren und Informieren in Kombination mit Erfahrungsaustausch, Rollenspielen und persönlichen Begegnungen im klassischen Präsenztraining.
Dokumentation
Jede Personalentwicklungsmaßnahme wird dokumentiert. Die Aufzeichnungen und Fotos werden den Teilnehmern digital zur Verfügung gestellt. Dieses Vorgehen sichert eine optimale Nachbereitung.
Invest-Zurück-Garantie
Sollte Ihnen ein K&T-Training keinen Nutzen gebracht haben, so erhalten Sie Ihr Trainingsinvest zu 100% erstattet. Eine Begründung ist nicht erforderlich.


Christoph Neu
Trainer, Berater und Coach

"Behandle andere immer so wie Du selbst behandelt werden willst. ."
Profil Christoph Neu
 
"Ihre aktuellen K&T Veran-
staltungen auf einen Blick"
07.12.2017 - 09.12.2017
Persönlichkeit & Kommunikation

22.03.2018 - 24.03.2018
Persönlichkeit & Kommunikation

16.05.2018 - 17.05.2018
K&T Jahresimpuls 2018

25.10.2018 - 27.10.2018
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